Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesinin Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan'a yönelik hakaret içeren resim ve sözlü paylaşımları nedeniyle feshedilmesini; sosyal paylaşım sitelerindeki resimli ve sözlü paylaşımların eleştiri sınırlarını aşması, hakaret boyutunda olması ve bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açması nedeniyle haklı buldu.
İşveren'in işçinin iş akdinin " Sosyal medyada yer alan ve içerik açısından konusu suç teşkil eden Cum
Ekonomik açıdan zor durumda olan kişileri ve işletmeleri korumak yanında alacaklıları ve kamunun menfaatlerini de korumayı amaçlayan konkordato kurumu 7101 sayılı Kanun’la revize edilerek daha işlevsel hale getirilmiştir. Konkordato kurumundan yararlanan borçluların belirli süre icra ve iflâs takiplerinden korunma imkânı bulunmaktadır. Ancak imtiyazlı alacaklar arasında bulunan, konkordato mühletinden önce tahakkuk etmiş işçi alacakları bu durumdan muaftır. Zira tek gelir ve geçim kaynağı ücret
İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir.
İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzen
Çalışma hayatımızda iş sözleşmelerinin artık hemen hemen her iş kolunda uygulanmaya başlandığını görmekteyiz. Şirketlerin ve insan kaynakları departmanlarının daha profesyonel bir şekilde normatif uygulamalara yönelmesi son ...
Çalışma hayatımızda iş sözleşmelerinin artık hemen hemen her iş kolunda uygulanmaya başlandığını görmekteyiz. Şirketlerin ve insan kaynakları departmanlarının daha profesyonel bir şekilde normatif uygulamalara yönelmesi son derece olumlu gelişmeler olmasına rağmen, i
Hukukumuzun temel prensiplerinden olan sözleşme serbestisi, işçinin korunması maksadıyla İş Kanunu bazında çeşitli yönlerden sınırlandırmalara tabi tutulmuştur. Makalemizde detaylıca yer vereceğimiz üzere, belirli süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmelerine nazaran işveren açısından daha avantajlı konumdadır. Dolayısıyla İş Kanunu, işverenlerin bu avantajı kötü niyetli olarak kullanmasının ve işçinin bir takım haklarına kavuşamamasının önüne geçmek maksadıyla belirli süreli iş sözl
Davacının iş akdi sık sık aldığı istirahat raporları sonucu işyerinde meydana gelen aksama ve bu durumun oluşturduğu olumsuzluklar nedeniyle savunması da alınarak geçerli nedenle feshedilmiştir. Davacı savunmasında aldığı raporların rahatsızlıktan kaynaklandığını açıklamıştır. İşçinin sık sık rahatsızlanarak istirahat raporu alması işveren için geçerli fesih sebebidir.
T.C YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2018/ 4342
Karar: 2018 / 23634
Karar Tarihi: 19.12.2018
(
İş hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işlerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi, hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
Mevsimlik işlere dair hükümler 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 29/7. ve 53/3'üncü; aynı Kanunun 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğin 12'nci; 394 Sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun'un 4/f maddelerinde yer almaktadır.
Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına y
Davacı diğer çalışanlara zam yapıldığı halde kendisine yapılmaması sebebiyle iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia etse de; dosyada zam yapılması konusunda davacı işçi ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yoktur. Davacı işçiye zam yapılmamasının işçiye haklı fesih olanağı tanımadığı ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmakla, ayrımcılık tazminatı ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekir.
T.C.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2014/27211 K. 20
· İşverenin eşit davranma borcuna aykırılıktan doğan tazminat davaları, (m.5)
· İşçi veya işverenin birbirleri hakkında açtıkları ihbar tazminatına ilişkin davalar, (m. 7)
· İş arama izni ücretine ilişkin davalar (m.27),
· Kıdem tazminatına ilişkin davalar (4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinin yollamasıyla 1475 sayılı İş Kanunu m. 14),
· Ücrete ilişkin davalar (m
Sigortalılık süresinin tespitine ilişkin davalarda, çalışmaların geçtiği yer veya davalılardan birisinin ikametgâhının bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. Ancak davanın açıldığı yer, davanın açılmadan önce büyükşehir belediyesi sınırları içine alınmış ise il ağır ceza mahkemesinin yetki sınırları esas alınarak ildeki iş mahkemesi yetkilidir .
Görev: 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesine göre, sigortalılık süresinin tespitine ilişkin davaların, iş mahkemesinde (birden fazl
T.C YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu
Esas: 2015/ 1598
Karar: 2017 / 643
Karar Tarihi: 05.04.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kayseri 2. İş Mahkemesince yıllık izin alacağı yönünden karar verilmesine yer olmadığına, kıdem ve ihbar tazminatı yönünden ise davanın reddine dair verilen 11.10.2012 gün ve 2011/647 E., 2012/745 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Huku
İş Kanunu hükümleri belirsiz süreli iş sözleşmelerini esas almaktadır. Belirli süreli iş sözleşmeleri ancak İş Kanunu’nun belirlediği şartların sağlanması halinde oluşturulabilmektedir.
Teknolojik gelişmeler, makineleşme ve artan piyasa rekabeti çalışma tarzlarını değiştirmektedir. Atipik iş sözleşmeleri her geçen gün daha çok önem kazanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin de bu kapsamda ele alınması mümkündür. Bu sözleşmeler; İş Hukuku’ndaki “esneklik” ihtiyacının kar
Her iki şirketin aynı faaliyet konusu ile iştigal ettiği ve adreslerinin aynı olduğu, davalıların arasında organik bağ olması nedeni ile davacının işçilik alacaklarından her iki davalının da müşterek ve müteselsilen sorumlu oldukları tespit edilmiştir.
T.C.YARGITAY9. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/29651 K. 2016/11685 T. 10.5.2016
• İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI ( Her İki Şirketin Aynı Faaliyet Konusu İle İştigal Ettiği ve Adreslerinin Aynı Olduğu/Davalıların Arasında Organik Bağ Olmas
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret kavramı, Kıdem Tazminatı hesabı ve Yargıtay'ın konuya yaklaşımı
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak öd
Ülkemizde özellikle son yıllarda işverenler tarafından sağlanan servisler ile işçiler işyerlerine getirilip götürülmektedirler. Özellikle büyük şehirlerde trafik nedeni ile ve bazı illerde işyeri ile personelin ikamet ettiği yer arasındaki mesafenin çok olması nedeni ile; 2-3 saatlik (bazı durumlarda fazlası) zaman dilimi işveren tarafından sağlanan servis aracında geçirilmektedir.
Çalışanlar da haklı olarak bu durumun çalışma süresi içine dahil edilip edilmediği hususunu merak etmekt
İşçilik haklarının tahsilini amaçlayan bir davanın dilekçesinde, davacı işçi hak kazandığını düşündüğü alacak miktarını dilekçesinde belirtir.
İşçilik haklarının tahsili için görülmekte olan davalara sunulan bilirkişi raporlarında işçiye ödenmesi gereken alacakların miktarları belirlenirken iki ayrı yöntem izlenmektedir.
Bir kısım bilirkişinin benimsediği yöntemde, işçiye ödenecek olan alacakların brüt tutarları hesaplandıktan sonra bulunan rakamdan vergi kesintileri düşülm
Yargıtayın 10. ve 21. Hukuk Daireleri, iş kazası sebebiyle oluşan sürekli iş gücü kaybına dayalı tazminat davalarında, pasif dönem için tazminat hesabı yapılıp yapılmaması hususunda iki farklı yönde içtihat oluşturmuştur. 10 Hukuk Dairesi, uzun süredir, SSK tarafından işveren ve üçüncü şahıslara karşı açılan rücuan tazminat davalarını incelemekte, 21. Hukuk Dairesi ise doğrudan işçi veya yakınları tarafından işverene karşı açılan tazminat davalarını denetlemektedir.
506 SY’nin 26. maddesi u
Sözleşmelere genel olarak taraflar istedikleri şartlarda cezai şart koyabilmektedirler. Ancak iş hukukunda durum son derece farklıdır. İş sözleşmelerinde, işçilerin genelde zor durumda olduğu, işverenin istediği şartı sözleşmeye koyarak işçiye kabul ettirebileceği gerçeğinden hareketle, cezai şartın koşulları ve unsurları iş hukuku mevzuatında hüküm olmadığı için uygulamada farklılaştırılmıştır.
1. GENEL OLARAK ŞARTA BAĞLI SÖZLEŞMELER:
Sözleşmelerde irade serbestisi kapsamı
